專題研究

人力資源部可以通過重新設(shè)計人力資源管理流程來創(chuàng)造更多的價值。在確保人力資源管理流程的價值能夠得到提升之后，企業(yè)需要思考如何使關(guān)鍵的人力資源管理方案與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)緊密結(jié)合，這也是中小企業(yè)人才戰(zhàn)略需要關(guān)注的。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，是影響企業(yè)發(fā)展非常最重要一項工作，企業(yè)戰(zhàn)略制定到執(zhí)行是一個過程，在基于對戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的理解的基礎(chǔ)上，進一步遵循企業(yè)戰(zhàn)略制定的基本步驟來開展戰(zhàn)略規(guī)劃。

貪圖方便是企業(yè)頑癥。我們很多人不喜歡按程序做事，怎么方便怎么來，結(jié)果經(jīng)常犯錯，使企業(yè)大量的時間和精力都放在返工和糾錯上，大大拉升了企業(yè)成本。這就需要企業(yè)做好內(nèi)部控制。企業(yè)內(nèi)部控制方法很多，下面重點講講約束控制法在中小企業(yè)中的運用。

全面薪酬戰(zhàn)略源自80年代中期的美國。當(dāng)時處于美國公司結(jié)構(gòu)大調(diào)整的時期，很多企業(yè)將相對穩(wěn)定的基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰(zhàn)略的概念就此產(chǎn)生。以下幫助大家對全面薪酬戰(zhàn)略的特征和內(nèi)涵進一步...

關(guān)于精細化管理和精益化管理區(qū)別在企業(yè)生產(chǎn)管理活動中，很多人都沒有真正弄明白兩者的不同之處在哪里?？梢院苊鞔_區(qū)分的人并不多。就此為幫助大家理解精細化和精益化管理的區(qū)別，總結(jié)了以下內(nèi)容。

很多人以為股權(quán)激勵只有上市公司才可以做，實際上非上市公司也可以做股權(quán)激勵，而且很有必要。非上市公司為什么要實施股權(quán)激勵呢，具體包含以下三個方面的原因。

隨著企業(yè)對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的價值觀、行為和態(tài)度越來越清晰，很多用于支持它們的流程和模塊應(yīng)該由人力資源部來掌握，企業(yè)文化對人力資源管理的作用體現(xiàn)在理想的文化要素成為了一系列人力資源活動的基礎(chǔ)，具體在此過程中其作用表現(xiàn)在以下三個方面。

與單一業(yè)務(wù)不同的是，企業(yè)采取多元化戰(zhàn)略意味著其同時經(jīng)營兩種或兩種以上具有不同基本經(jīng)濟用途的業(yè)務(wù)（生產(chǎn)型產(chǎn)品或服務(wù)型產(chǎn)品）。多元化戰(zhàn)略分析可以從獲取收益和規(guī)避上具有不同基本經(jīng)濟用途的業(yè)務(wù)（生產(chǎn)型產(chǎn)品或服務(wù)型產(chǎn)品）。從獲取收益和規(guī)避風(fēng)險兩個基本...

曾經(jīng)遇到過很多企業(yè)管理者將精益改進工作失敗的原因歸咎于兩點：一是對精益工具的過度依賴；二是在改善日常工作行為（目的是為了確保實現(xiàn)持續(xù)改進）的過程中，沒有得到高層管理者的支持。事實并非如此，精益革新為何失敗，之所以失敗，其實是由于沒有認識到要...

實現(xiàn)業(yè)績增長是企業(yè)經(jīng)營追求的目標(biāo)，很多人談到業(yè)績總是優(yōu)先考慮的是如何讓企業(yè)的業(yè)績快速增長，而實際上業(yè)績增長有時候是好事有時候并不見得是好事。如何看待公司業(yè)績的增長也是我們企業(yè)掌舵人需要深入了解的一個問題。

企業(yè)管理活動有一個階段，我們把它叫管前準(zhǔn)備。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。這件事情也是有效管理的基礎(chǔ)，它就是讓被管的人對你有起碼的認同度。

企業(yè)在制定公司層戰(zhàn)略時，在明確了未來一段時間內(nèi)應(yīng)該發(fā)展、穩(wěn)定還是緊縮后，接下來需要解決的核心問題就是應(yīng)該發(fā)展什么業(yè)務(wù)、穩(wěn)定什么業(yè)務(wù)與緊縮什么業(yè)務(wù)。這時，企業(yè)首先應(yīng)該明確的是自己的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。也就是說，未來一段時間內(nèi)應(yīng)該進行單一業(yè)務(wù)發(fā)展（經(jīng)營單...