企業績效管理效果不佳，往往是因為企業管理者、企業員工對績效管理有著錯誤的認識，甚至很多績效管理工作者也有不正確的認識。以下這些績效管理常見的誤區，是企業(ye)管理最(zui)應(ying)該突破的障礙，也是每一個績效(xiao)管理專(zhuan)員(yuan)應(ying)該努力消(xiao)除的阻力。

　　1．績效管理是人力資源部門的事情，與其他部門無關

　　在企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)實踐中，有(you)很多這樣的(de)事例(li)：公司領導(dao)(dao)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)工(gong)作很重視，人力(li)(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)也下了很大(da)功夫推進績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)工(gong)作，但(dan)各(ge)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)領導(dao)(dao)和員工(gong)對(dui)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)認識不(bu)夠(gou)，總(zong)(zong)認為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)是人力(li)(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)的(de)事情。有(you)的(de)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)經理(li)(li)認為填寫績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)表格會影(ying)響(xiang)(xiang)正(zheng)常業(ye)務(wu)(wu)工(gong)作，而且作為直線領導(dao)(dao)參(can)與下屬的(de)業(ye)績(ji)(ji)(ji)評價會有(you)失公正(zheng)，總(zong)(zong)想由人力(li)(li)資源部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)成(cheng)立考(kao)(kao)核(he)(he)組來對(dui)員工(gong)進行考(kao)(kao)核(he)(he)。在這種思想觀念(nian)影(ying)響(xiang)(xiang)下，某(mou)些部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)，尤其(qi)是業(ye)務(wu)(wu)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)，會消極地應(ying)付績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)。如果公司執行力(li)(li)不(bu)夠(gou)強(qiang)，則業(ye)務(wu)(wu)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)(men)(men)的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)往(wang)往(wang)流于形(xing)式(shi)。持這種錯誤觀點(dian)的(de)人不(bu)在少數，甚至(zhi)許多企業(ye)的(de)領導(dao)(dao)層也這么(me)認為。

　　其實(shi)，正確的(de)(de)認(ren)識應該是：人力資源部門是績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)組(zu)織(zhi)協調部門，各(ge)級管(guan)理(li)(li)人員(yuan)才是績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)主角，各(ge)級管(guan)理(li)(li)人員(yuan)既(ji)是績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)對(dui)象（被考核者），又(you)是其下屬績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)(de)責任(ren)人（考核者）。

　　那(nei)么，如何(he)改變(bian)企(qi)業(ye)內部領導與員(yuan)(yuan)工(gong)的這(zhe)種錯誤認識(shi)呢？首先要(yao)進(jin)行(xing)思(si)想灌輸(shu)，使領導和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)正確(que)認識(shi)到管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的重要(yao)性；其次(ci)是對管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)進(jin)行(xing)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)培訓(xun)，尤其是績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)相關工(gong)具、方法(fa)和(he)技巧(qiao)方面的培訓(xun)，提高管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)的能力素質，提高企(qi)業(ye)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)水平(ping)；最(zui)后，從企(qi)業(ye)文(wen)化建(jian)設入手，加強公(gong)司(si)的執行(xing)力，只要(yao)公(gong)司(si)決策層堅(jian)持大力推進(jin)，下屬各(ge)級管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)就會逐漸(jian)接受績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)。隨(sui)著績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的深入推進(jin)，各(ge)級管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)都能從績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)中獲(huo)得好處，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)就會自然而然地(di)得到各(ge)級管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)的重視(shi)。

　　2．績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司在(zai)推進(jin)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)時，其實并(bing)沒(mei)有完全理(li)(li)解它的(de)概念，只片(pian)面地認為(wei)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)就(jiu)是績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)，把(ba)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)當(dang)作(zuo)約(yue)束員工(gong)(gong)的(de)手段，甚至以為(wei)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)就(jiu)是填表格，盲目運用考(kao)(kao)核(he)結果來決定員工(gong)(gong)的(de)去留和薪酬的(de)調(diao)整。久而久之(zhi)，員工(gong)(gong)認為(wei)所謂(wei)的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)就(jiu)是人力(li)資源部門在(zai)挑毛(mao)病，這就(jiu)會導(dao)致員工(gong)(gong)為(wei)考(kao)(kao)核(he)而工(gong)(gong)作(zuo)，進(jin)而產生許多不必要(yao)的(de)擔心與(yu)焦慮，影(ying)響正(zheng)常的(de)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率。這樣，企業的(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)工(gong)(gong)作(zuo)不僅(jin)沒(mei)有發揮效(xiao)(xiao)(xiao)力(li)，反而限制了企業的(de)發展。

　　事實上，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)(shi)(shi)兩個(ge)不同的(de)(de)概念，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理過程中(zhong)一個(ge)重要的(de)(de)環(huan)(huan)(huan)節。作為一個(ge)完整的(de)(de)循環(huan)(huan)(huan)系統，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理包括計劃制(zhi)訂、輔(fu)導溝通、考核(he)評價(jia)、結果反饋和結果運用，少(shao)了其中(zhong)任(ren)何一個(ge)環(huan)(huan)(huan)節，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理都難以發揮效(xiao)(xiao)(xiao)力。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)提(ti)高部門(men)與(yu)個(ge)人(ren)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，不是(shi)(shi)(shi)單純地發獎金、漲工資，這都是(shi)(shi)(shi)促(cu)進(jin)(jin)員工努力工作的(de)(de)手(shou)段。績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)(shi)(shi)為了正確評估部門(men)和個(ge)人(ren)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，以便進(jin)(jin)行獎勵或(huo)懲罰。

　　3．績效考核就是挑員工毛病

　　在(zai)管理實踐中(zhong)，很多管理者都(dou)下意識地認(ren)為(wei)(wei)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)就是在(zai)挑員(yuan)(yuan)工(gong)毛病，考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是懲罰(fa)、淘(tao)汰不(bu)合(he)格的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，升遷、獎勵(li)優秀(xiu)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。這(zhe)種想法并(bing)不(bu)完全錯誤(wu)，發現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)不(bu)足(zu)，是績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)一(yi)個重要目的(de)(de)(de)；對員(yuan)(yuan)工(gong)進(jin)行上(shang)、中(zhong)、下的(de)(de)(de)排列(lie)，也應該有(you)物質與精神(shen)上(shang)的(de)(de)(de)體現(xian)。但是，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)并(bing)不(bu)是只(zhi)為(wei)(wei)獎懲員(yuan)(yuan)工(gong)而存在(zai)的(de)(de)(de)，它為(wei)(wei)績(ji)(ji)效(xiao)管理提供支(zhi)持(chi)，在(zai)考(kao)核(he)(he)實施(shi)過程(cheng)中(zhong)，重點在(zai)于發現(xian)不(bu)足(zu)，為(wei)(wei)后(hou)期的(de)(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)改進(jin)提供參考(kao)，并(bing)非單純(chun)地挑毛病。

　　在(zai)績效考核中，管理者與(yu)員工(gong)最好的(de)(de)(de)(de)(de)關系(xi)，應(ying)該是互助與(yu)合作(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)伙伴關系(xi)，考核的(de)(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)(de)主要是為了企業與(yu)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)雙(shuang)方受(shou)益、共同發展，強調企業與(yu)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)可持(chi)續發展。通(tong)過績效考核，員工(gong)能夠正(zheng)確地(di)認識自己的(de)(de)(de)(de)(de)優(you)缺(que)點，及時修正(zheng)自身的(de)(de)(de)(de)(de)發展方向，進而提升個人的(de)(de)(de)(de)(de)發展空間。

　　而且，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)在一定程度上(shang)體現了企業(ye)(ye)文化。合理科學(xue)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)，不僅可以優(you)化企業(ye)(ye)的(de)組織結構，提(ti)升(sheng)企業(ye)(ye)的(de)整體績(ji)效(xiao)，而且能在企業(ye)(ye)內(nei)部營造出一種積極向上(shang)的(de)工作氛圍，對(dui)員工和企業(ye)(ye)都會產生非常(chang)積極的(de)影響。

　　4．忽略輔導溝通在績效管理中的作用

　　上(shang)文曾提到，績(ji)效(xiao)管理(li)是(shi)一個非常重視溝(gou)通的(de)過程(cheng)。它(ta)強(qiang)調管理(li)者與員(yuan)工之間的(de)交流與溝(gou)通，強(qiang)調企業、部(bu)門(men)、員(yuan)工形成利(li)益共(gong)(gong)同(tong)(tong)體。有效(xiao)的(de)輔(fu)導溝(gou)通，能將企業的(de)戰(zhan)略(lve)目標(biao)正確地傳(chuan)達給各個崗位的(de)工作人員(yuan)，使企業上(shang)下(xia)對戰(zhan)略(lve)目標(biao)從內心(xin)產生認同(tong)(tong)，并為此而共(gong)(gong)同(tong)(tong)努力。績(ji)效(xiao)輔(fu)導溝(gou)通的(de)必(bi)要性如圖所示。

績效輔(fu)導溝通的(de)必要(yao)性(xing)

　　5．忽略績效考核的導向作用

　　績(ji)效管理的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)首先(xian)是(shi)(shi)(shi)提(ti)高績(ji)效，因(yin)此(ci)在設置績(ji)效考(kao)核(he)各項(xiang)指標時應該與企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)戰略導向一致，選(xuan)取(qu)能(neng)體(ti)現員工(gong)(gong)績(ji)效能(neng)力的(de)(de)(de)指標。例如，某部門經理對績(ji)效考(kao)核(he)感到困擾：什么樣的(de)(de)(de)績(ji)效是(shi)(shi)(shi)優秀(xiu)的(de)(de)(de)？什么樣的(de)(de)(de)績(ji)效是(shi)(shi)(shi)有(you)待改進的(de)(de)(de)？是(shi)(shi)(shi)否有(you)具體(ti)的(de)(de)(de)標準？正(zheng)如他(ta)在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)當中(zhong)遇(yu)到的(de)(de)(de)情況：有(you)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)很(hen)努(nu)力，但基礎不(bu)是(shi)(shi)(shi)很(hen)好(hao)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效果(guo)一般(ban)；有(you)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)在業(ye)(ye)務方面(mian)大膽(dan)創新，但有(you)時又馬(ma)虎粗心，細節工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)不(bu)到位(wei)；有(you)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)能(neng)力平(ping)平(ping)，但對英語十分(fen)精通，在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中(zhong)幫了不(bu)少忙。因(yin)此(ci)，真要從中(zhong)選(xuan)擇一名優秀(xiu)的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)，的(de)(de)(de)確(que)非常(chang)困難。

　　事實上，這位經(jing)理的(de)(de)困(kun)擾頗具(ju)代表性。作為(wei)經(jing)理，他對(dui)待績效(xiao)考核(he)工(gong)作是(shi)非常認真的(de)(de)，但(dan)對(dui)績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)認識還存(cun)在差距。事實上，績效(xiao)考核(he)要體現戰略(lve)導(dao)向(xiang)，在一定時期內，符合公司發展戰略(lve)導(dao)向(xiang)的(de)(de)行為(wei)就該受到(dao)獎勵。如果(guo)公司本(ben)期對(dui)業務(wu)開(kai)拓創(chuang)新(xin)有更(geng)大(da)的(de)(de)要求，開(kai)拓創(chuang)新(xin)的(de)(de)行為(wei)就該受到(dao)鼓(gu)勵；如果(guo)公司業務(wu)發展壓力較大(da)，那(nei)么(me)業務(wu)出色的(de)(de)員工(gong)更(geng)應該受到(dao)激(ji)勵。因此，績效(xiao)管(guan)理要考慮企業戰略(lve)導(dao)向(xiang)。

　　在(zai)績效管理(li)實踐(jian)中，還(huan)有一種普遍(bian)現象，就是(shi)近乎苛刻(ke)地追求考(kao)(kao)(kao)核(he)指標(biao)的(de)(de)全(quan)面和完整(zheng)，考(kao)(kao)(kao)核(he)指標(biao)涵蓋了這個崗位幾乎所有的(de)(de)工(gong)作，事無巨(ju)細(xi)地詳細(xi)列出(chu)了考(kao)(kao)(kao)核(he)要求和標(biao)準。但(dan)這樣(yang)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)核(he)指標(biao)不能突出(chu)重點，無法體現企(qi)業(ye)的(de)(de)戰略(lve)導向。過分追求指標(biao)的(de)(de)全(quan)面完整(zheng)必(bi)然會沖淡最核(he)心關(guan)鍵業(ye)績指標(biao)的(de)(de)權重，使績效考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)(de)導向作用大(da)大(da)弱(ruo)化。

　　6．員工沒有必要知道企業的發展戰略

　　企業(ye)(ye)的(de)發展戰(zhan)略(lve)(lve)與經營目(mu)標是(shi)制訂企業(ye)(ye)績效(xiao)計劃的(de)核心參考項，決定了企業(ye)(ye)在(zai)一個績效(xiao)管(guan)理(li)循環內的(de)發展方向(xiang)。但是(shi)很多管(guan)理(li)層、員(yuan)工甚至是(shi)績效(xiao)管(guan)理(li)人員(yuan)都認為，基(ji)層員(yuan)工沒有必(bi)要(yao)知道企業(ye)(ye)的(de)宏觀戰(zhan)略(lve)(lve)目(mu)標。

　　其實，這種認為(wei)只(zhi)有(you)高層管理者才(cai)需(xu)要知(zhi)曉組(zu)織發展(zhan)戰略和(he)經(jing)(jing)營(ying)(ying)目標(biao)的(de)(de)(de)(de)看法是(shi)錯誤(wu)的(de)(de)(de)(de)。因為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)與部(bu)(bu)(bu)門(men)、企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)應該(gai)是(shi)協調(diao)一(yi)致的(de)(de)(de)(de)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)、部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)支持企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)，所以(yi)各部(bu)(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)都應充分了解(jie)企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)戰略及(ji)經(jing)(jing)營(ying)(ying)目標(biao)。在制訂績(ji)效(xiao)(xiao)計劃(hua)時，企(qi)(qi)業應該(gai)將(jiang)發展(zhan)戰略和(he)經(jing)(jing)營(ying)(ying)目標(biao)向所有(you)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)進行宣傳，讓所有(you)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)都清楚地了解(jie)組(zu)織的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)戰略和(he)經(jing)(jing)營(ying)(ying)目標(biao)，只(zhi)有(you)這樣(yang)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)才(cai)能(neng)深刻(ke)理解(jie)個人(ren)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)以(yi)及(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)準，才(cai)能(neng)保證個人(ren)的(de)(de)(de)(de)努力保持正確的(de)(de)(de)(de)方(fang)向。