企(qi)業價值鏈是(shi)人力(li)資源體系建(jian)立(li)的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)，當然績效管理也是(shi)建(jian)立(li)在價值鏈這個基礎(chu)之上的(de)(de)(de)(de)。當今市(shi)場的(de)(de)(de)(de)競爭激(ji)烈，公司不可能是(shi)常勝將(jiang)軍，企(qi)業也無力(li)袒護臃腫的(de)(de)(de)(de)部門(men)，以(yi)及不稱職的(de)(de)(de)(de)干(gan)部。采(cai)用(yong)完善的(de)(de)(de)(de)績效管理機制，讓(rang)公司保(bao)持持續(xu)盈(ying)利的(de)(de)(de)(de)能力(li)勢在必行。

　　什么是績(ji)效(xiao)管(guan)理

　　績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)(shi)人力資源的(de)(de)(de)核(he)心職能，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)制(zhi)度(du)化有(you)助(zhu)于企業有(you)效(xiao)(xiao)提(ti)高員工積極性和(he)公司的(de)(de)(de)生(sheng)產效(xiao)(xiao)率，保證公司目標順利達成(cheng)，提(ti)高公司競(jing)爭力，因此將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)制(zhi)度(du)化不(bu)僅是(shi)(shi)人力資源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)核(he)心保障，也是(shi)(shi)公司管(guan)(guan)(guan)理(li)體系(xi)的(de)(de)(de)重要組成(cheng)部分。

　　績效(xiao)管理(li)在人(ren)力資源(yuan)管理(li)中最大的(de)作用(yong)(yong)就是激(ji)勵(li)作用(yong)(yong)，而對人(ren)的(de)激(ji)勵(li)，需要從動(dong)機(ji)開始。只有先(xian)了解員工需要什么，人(ren)的(de)動(dong)機(ji)都有哪些(xie)特點，才能更(geng)好地(di)發揮績效(xiao)管理(li)在企業中的(de)激(ji)勵(li)作用(yong)(yong)，為(wei)企業吸引優秀人(ren)才，提高(gao)員工績效(xiao)，并為(wei)組織(zhi)留(liu)住人(ren)才。

　　績效考核原則

　　公(gong)平(ping)、公(gong)正、公(gong)開是績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)基本原則，能(neng)否(fou)做到(dao)這(zhe)一一點， 就要看企(qi)業(ye)管理者的(de)能(neng)力(li)及(ji)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)體系是否(fou)科學。績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)內容包(bao)含工(gong)(gong)作態度、工(gong)(gong)作能(neng)力(li)、工(gong)(gong)作業(ye)績(ji)(ji)、管理能(neng)力(li)等(deng)諸多因素(su)，華為的(de)業(ye)績(ji)(ji)考(kao)(kao)核(he)與阿里巴巴的(de)業(ye)績(ji)(ji)考(kao)(kao)核(he)工(gong)(gong)作一樣，這(zhe)些(xie)能(neng)力(li)只占(zhan)了考(kao)(kao)核(he)的(de)- -部(bu)分(fen)，另外(wai)還(huan)包(bao)括員工(gong)(gong)潛能(neng)、素(su)質、品(pin)德等(deng)軟(ruan)性能(neng)力(li)。

　　績效(xiao)管(guan)理(li)(li)工具有計分卡等，這種績效(xiao)管(guan)理(li)(li)有相對統一的(de)考核(he)周期、比(bi)例要求(qiu)，最后得出(chu)一個(ge)相對統一的(de)結果應(ying)用，這種整齊(qi)劃一的(de)管(guan)理(li)(li)方式(shi)，可以實現指哪(na)兒(er)打哪(na)兒(er)的(de)通暢管(guan)理(li)(li)。

　　績效考核方法

　　隨(sui)著企(qi)業(ye)業(ye)務的(de)(de)擴張，逐(zhu)漸從追趕者、跟隨(sui)者的(de)(de)角色(se)，變成了(le)(le)行業(ye)的(de)(de)領(ling)跑(pao)(pao)者時。扮演追趕者的(de)(de)角色(se)，前面有(you)人引路(lu)，企(qi)業(ye)只需(xu)要根(gen)據領(ling)跑(pao)(pao)企(qi)業(ye)發(fa)展計(ji)劃制訂出自(zi)己的(de)(de)計(ji)劃就(jiu)可以了(le)(le)。當企(qi)業(ye)成為領(ling)跑(pao)(pao)者的(de)(de)時候，原本的(de)(de)績效管理方法，首先在高(gao)層管理上(shang)就(jiu)出現了(le)(le)一些問(wen)題，那就(jiu)是(shi)高(gao)層管理者目標不夠宏大。

　　企業要(yao)為培(pei)養(yang)戰略家提供土(tu)壤。所以(yi)，績效管理(li)(li)也隨之(zhi)需要(yao)出(chu)現變(bian)化(hua)，摒棄了(le)年(nian)終考(kao)核(he)，過去(qu)統(tong)-要(yao)求(qiu)的內(nei)容，需根據(ju)管理(li)(li)者的不(bu)同層(ceng)級(ji)，分(fen)別采用不(bu)同的考(kao)核(he)周期、考(kao)核(he)方式、考(kao)核(he)內(nei)容及考(kao)核(he)應用，高層(ceng)管理(li)(li)者更注(zhu)(zhu)重于中長(chang)期目標的關注(zhu)(zhu)。

　　對于(yu)一個發展(zhan)中的企(qi)業而言，企(qi)業管(guan)理(li)體系(xi)已(yi)經成型，盲目創新很容易將(jiang)企(qi)業推入深淵，此類的例子也不(bu)勝枚舉。不(bu)創新并不(bu)意味著因循守舊，根據自身(shen)管(guan)理(li)體系(xi)及(ji)(ji)市場變(bian)化(hua)，不(bu)斷調整(zheng)企(qi)業自身(shen)績(ji)效管(guan)理(li)機制(zhi)來(lai)適應企(qi)業自身(shen)及(ji)(ji)市場發展(zhan)才是(shi)硬道理(li)。

　　績效管理最直觀表現(xian)就是(shi)(shi)減人、增(zeng)效、加薪(xin)。通(tong)常，許多企(qi)業(ye)都是(shi)(shi)給下屬安排任(ren)務，而有點(dian)企(qi)業(ye)做法(fa)恰(qia)恰(qia)相反，那(nei)就是(shi)(shi)先給員(yuan)工(gong)(gong)一個(ge)工(gong)(gong)資(zi)包，員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)(xiang)拿多少工(gong)(gong)資(zi)，就按比例倒(dao)推出(chu)他(ta)的任(ren)務。例如，員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)(xiang)要拿30萬(wan)的工(gong)(gong)資(zi)，那(nei)那(nei)么他(ta)必然就會為這30萬(wan)想(xiang)(xiang)盡辦(ban)法(fa)完(wan)成績效。

　　為什么要采用績效管理？

　　對于企業而言，員工錢多卻沒時間花，這個企業一定處于強勢發展期。反之，一個企業員工工資很低，卻整天沒事干，那么這個企業的業績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬于前者。績效管理的核心問題是，怎樣讓它成為人力資源管理體系的(de)心臟(zang)，然后驅動整個(ge)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)生命力(li)的(de)蓬勃(bo)向(xiang)上。公司績(ji)(ji)(ji)效(xiao)越差就越不(bu)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)漲工(gong)(gong)資(zi)，是企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)最低級的(de)錯誤(wu)，長此以往(wang)，優(you)秀(xiu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)都跳槽了(le)，留下來(lai)的(de)都是比較(jiao)差的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)就會越來(lai)越差，從而進入(ru)惡性循環。善用薪(xin)酬倒推任務，是績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)(li)的(de)重要應用，雖(sui)然許多(duo)中(zhong)小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)無法做到華(hua)為那(nei)樣(yang)的(de)高報酬,但可(ke)以從核心員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)開始，保證核心員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)會流失，帶動整個(ge)部門的(de)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)提(ti)升。

　　不養閑(xian)人(ren)，這(zhe)(zhe)也(ye)是(shi)(shi)(shi)一個企業(ye)發展的(de)(de)最好狀態。比如，四(si)個人(ren)的(de)(de)活兩個人(ren)干，然后每個人(ren)就(jiu)能(neng)拿三倍的(de)(de)工(gong)資(zi)。而這(zhe)(zhe)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)績效管理的(de)(de)減人(ren)增(zeng)效。因(yin)此(ci)，人(ren)力資(zi)源部(bu)經常(chang)定招聘需求時，一定要先搞明(ming)白幾個問題:為什(shen)么要招這(zhe)(zhe)個人(ren)?他的(de)(de)獨特(te)貢獻(xian)是(shi)(shi)(shi)什(shen)么?能(neng)不能(neng)把這(zhe)(zhe)個崗位給別人(ren)做，給別人(ren)加點工(gong)資(zi)?

　　績效考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)絕(jue)不(bu)簡單是為(wei)(wei)(wei)了完成(cheng)KPI，而(er)是要以(yi)(yi)提高(gao)(gao)員(yuan)工(gong)(gong)素質(zhi)與能(neng)力(li)，組建一(yi)支龐(pang)大(da)的(de)(de)(de)(de)高(gao)(gao)素質(zhi)、高(gao)(gao)度團結的(de)(de)(de)(de)戰斗隊伍為(wei)(wei)(wei)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，創造一(yi)種自(zi)我(wo)激勵和自(zi)我(wo)約束的(de)(de)(de)(de)機制。一(yi)定要打倒煩(fan)瑣(suo)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資源考(kao)(kao)核，大(da)家(jia)想想每一(yi)個(ge)基層員(yuan)工(gong)(gong)要填(tian)(tian)多(duo)少表格(ge)(ge)。有(you)些主管(guan)(guan)因(yin)為(wei)(wei)(wei)看不(bu)到員(yuan)工(gong)(gong)在身(shen)邊，就讓員(yuan)工(gong)(gong)填(tian)(tian)很(hen)多(duo)表格(ge)(ge)，比如(ru)(ru)市場(chang)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)日志(zhi)，這(zhe)(zhe)(zhe)是可以(yi)(yi)理(li)解的(de)(de)(de)(de)。而(er)有(you)些主管(guan)(guan)管(guan)(guan)的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)不(bu)多(duo)，還叫這(zhe)(zhe)(zhe)些人(ren)(ren)每天填(tian)(tian)工(gong)(gong)作(zuo)日志(zhi)，就有(you)些高(gao)(gao)成(cheng)本了。如(ru)(ru)果為(wei)(wei)(wei)了這(zhe)(zhe)(zhe)填(tian)(tian)表格(ge)(ge)，就是走形式主義，是浪(lang)費人(ren)(ren)力(li)。考(kao)(kao)核的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)，是為(wei)(wei)(wei)了促進業(ye)務成(cheng)功(gong),為(wei)(wei)(wei)考(kao)(kao)核而(er)考(kao)(kao)核不(bu)值得。