人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)一般通(tong)過 “人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)會”來完成，在(zai)盤(pan)(pan)點(dian)會之前，主(zhu)導部門(men)一般需要召開溝通(tong)會，說明(ming)盤(pan)(pan)點(dian)目(mu)的(de)和(he)(he)盤(pan)(pan)點(dian)程序，統一思(si)想認識和(he)(he)盤(pan)(pan)點(dian)標準，介紹(shao)參與(yu)人(ren)(ren)員和(he)(he)角(jiao)色，安(an)排(pai)相(xiang)關數據和(he)(he)材料的(de)準備工(gong)作，以及宣布(bu)工(gong)作紀律(lv)等。其(qi)中(zhong)，人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)涉(she)及的(de)角(jiao)色及其(qi)分工(gong)如下：

　　（1）被(bei)盤(pan)點(dian)(dian)人：所(suo)有(you)被(bei)評價的對象，一般(ban)包括各部門基層管(guan)理(li)人員及其以上人員。被(bei)盤(pan)點(dian)(dian)人一般(ban)并不參與本人有(you)關的人才盤(pan)點(dian)(dian)會議。

　　（2）盤點(dian)人(ren)：被盤點(dian)人(ren)的直屬(shu)上級。盤點(dian)人(ren)的職(zhi)責是向盤點(dian)會議(yi)陳述本部(bu)門被盤點(dian)人(ren)的基本情況，并回答其(qi)他(ta)盤點(dian)人(ren)的提(ti)問。

　　（3）參(can)(can)與人：被盤點人的間接上(shang)司(si)，或上(shang)下游部門的間接上(shang)司(si)。其職責(ze)是參(can)(can)與被盤點人的討論。

　　（4）主(zhu)持(chi)人(ren)：組織盤(pan)(pan)點(dian)會議，引導盤(pan)(pan)點(dian)會議程序，把控盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)的提問質量、提問方(fang)向，確保人(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)不跑題。為了(le)最大化保證(zheng)人(ren)才(cai)盤(pan)(pan)點(dian)會議討論的公平公正性，主(zhu)持(chi)人(ren)一般不能由(you)與盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)和被盤(pan)(pan)點(dian)人(ren)存在利益關系的人(ren)擔任。通常(chang)，這個角(jiao)色由(you)人(ren)力(li)資源部、組織發(fa)展專家或(huo)外部顧問擔任。

　　（5）觀摩人：全程觀摩人才(cai)盤點會議(yi)，聽取(qu)盤點討論(lun)結果，并針(zhen)對重(zhong)大分歧和矛盾(dun)做出最(zui)終(zhong)決策。一般由(you)企業(ye)的總經理擔任。

　　有了上述準備(bei)之后，人才盤點(dian)的(de)工作將按(an)照如下(xia)流程展開：

　　（1）人才初步定位

　　在人(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)會(hui)議召開(kai)前，人(ren)力(li)資源部會(hui)針(zhen)對被(bei)(bei)盤(pan)點(dian)人(ren)進行潛(qian)力(li)測評，并整理被(bei)(bei)盤(pan)點(dian)人(ren)的(de)績效數據。盤(pan)點(dian)人(ren)應當根據人(ren)才(cai)的(de)績效數據和潛(qian)力(li)測評數據，結(jie)合(he)(he)日常觀察，對被(bei)(bei)盤(pan)點(dian)人(ren)進行綜(zong)合(he)(he)評價(jia)。將(jiang)被(bei)(bei)盤(pan)點(dian)人(ren)初步列入人(ren)才(cai)九宮格的(de)對應位(wei)置(zhi)。如下(xia)圖：

　　績(ji)效方(fang)面主要(yao)統計關鍵指標的業績(ji)數據。潛力方(fang)面可以根據勝(sheng)任力素質模型進(jin)行評價，此處(chu)可以結(jie)合(he)自評和360度評價，以便更全面地發掘潛力方(fang)面的信息。

　　初步定(ding)位的人(ren)(ren)才九宮格中，第(di)1-9號的人(ren)(ren)員(yuan)分(fen)(fen)(fen)布應(ying)(ying)當大(da)致符合正態分(fen)(fen)(fen)布原則（如下圖），如果大(da)部(bu)分(fen)(fen)(fen)人(ren)(ren)員(yuan)都集中在水(shui)平相近的某兩三個格子里，則說(shuo)明評(ping)價(jia)標(biao)(biao)準制定(ding)的過高或過低，應(ying)(ying)重新審(shen)定(ding)標(biao)(biao)準。

　　（2）人才定位評審

　　人力資(zi)源(yuan)部組織召開人才(cai)盤點會(hui)議，對(dui)初(chu)步預設的人才(cai)九宮格準(zhun)確性進行討論評審。

　　盤(pan)點(dian)人(ren)需(xu)要(yao)(yao)對(dui)(dui)(dui)每一位員工的(de)九宮格定位理由進(jin)行(xing)陳(chen)述匯報，主持人(ren)需(xu)要(yao)(yao)針對(dui)(dui)(dui)陳(chen)述中的(de)模(mo)糊之處(chu)進(jin)行(xing)確認，參與人(ren)應(ying)當(dang)對(dui)(dui)(dui)不足之處(chu)進(jin)行(xing)補充，對(dui)(dui)(dui)錯誤之處(chu)提(ti)出糾正，觀摩(mo)人(ren)應(ying)當(dang)全(quan)程仔(zi)細聽取陳(chen)述意(yi)見(jian)，并(bing)對(dui)(dui)(dui)重要(yao)(yao)人(ren)員的(de)定位分歧進(jin)行(xing)決策。

　　（3）確認最終結論

　　主持人(ren)(ren)(ren)匯(hui)總(zong)各(ge)方(fang)討論意(yi)見，綜合回溯重要(yao)員(yuan)工的盤點(dian)標準、盤點(dian)過程(cheng)和(he)盤點(dian)結論后，由(you)會議現場(chang)記(ji)錄人(ren)(ren)(ren)員(yuan)對(dui)人(ren)(ren)(ren)才九(jiu)宮格進行調整修改，并由(you)全體參與人(ren)(ren)(ren)員(yuan)和(he)觀摩人(ren)(ren)(ren)最終(zhong)確(que)認(ren)。確(que)認(ren)后的盤點(dian)結果將用于人(ren)(ren)(ren)才發展(zhan)策略的制定，重大人(ren)(ren)(ren)事任命(ming)對(dui)象的選拔。

　　防止人才盤點工作失效

　　人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點工作中最常(chang)見的失效行(xing)(xing)為是將(jiang)人(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點會(hui)議(yi)開成了辯論會(hui)，偏(pian)離了對人(ren)(ren)才(cai)進(jin)行(xing)(xing)客觀評估目標，演變成了一場(chang)不同“幫派”之間的博弈。

　　為了(le)避免(mian)這一(yi)點(dian)，首先要(yao)始終堅(jian)持統一(yi)明確的(de)評價標準；其次，評價要(yao)依據(ju)詳(xiang)實的(de)數據(ju)進行，沒有(you)數據(ju)的(de)定(ding)性(xing)評價，應當通(tong)過典型事例和標桿對比來分析；最(zui)后，盤點(dian)人的(de)陳述和討論一(yi)定(ding)要(yao)在嚴格遵(zun)循會議(yi)規則(ze)的(de)基礎上，清晰(xi)完整明確地表(biao)述人才的(de)信息，并始終堅(jian)持客觀、公平(ping)、服務大(da)局(ju)的(de)原則(ze)。